Makalah Manajemen Perubahan



MAKALAH
MANAJEMEN PERUBAHAN
Dosen Pengampu
Shinta Avriyanti S.E, M.AB



Disusun Oleh :
Kelompok III (Tiga)

ACHMAD ABDUL SHOKHEH
215.057.20202.0279
FATKHUL JANNAH
215.057.20202.0288

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI TABALONG
SEMESTER III (TIGA)
TAHUN AJARAN 2016

  

Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan kami pengetahuan dan kesehatan, yang karena hal tersebutlah  pada akhirnya kami bisa menyelesaikan tugas kelompok pada mata kuliah pengantar manajemen ini yang berjudul Manajemen Perubahan dan juga kepada dosen kami yaitu Ibu Shinta Avriyanti S.E, M.AB yang telah memberikan kami kesempatan untuk mengerjakan tugas kelompok ini.
Makalah mengenai manajemen perubahan ini kami buat bersama dan mengambil referensi dari berbagai sumber, baik itu dari buku bacaan maupun dari internet supaya materi yang diberikan lebih berisi dan langsung di mengerti oleh para pembaca sekalian. Mengenai Manajemen Perubahan sendiri kami beranggapan bahwa hal tersebut sangatlah penting sekali didalam suatu organisasi untuk senantiasa melakukan perubahan supaya tidak tergerus laju perkembangan jaman yang semakin kedepan. Walaupun pada proses nya sendiri masih memerlukan penyesuaian yang membutuhkan waktu yang tidak terbatas tergantung dari cara tangkap dan jalan pikiran masing-masing anggota yang menjalankan. Namun apabila ada kesepakatan dan kesepahaman semua pihak dalam menjalankan perubahan yang diinginkan maka kami sangat yakin bahwa perubahan tersebut tidak akan memerlukan proses yang lama. Oleh karena itu didalam makalah ini kami tuangkan tentang siapa saja yang terlibat dan pengaruhnya dalam suatu perubahan serta bagaimana mengimplementasikan perubahan tersebut sehingga dapat tercapai tujuan dari perubahan yang diinginkan bersama.
Demikian sedikit kata pengantar ini semoga dapat menjadi pembuka yang menarik pada makalah ini. Pada dasarnya kamipun masih mempelajari mengenai hal yang kami bahas ini, maka dari itu apabila ada kesalahan didalamnya kami mohon maaf dan kami sangat menginginkan sekali kritik dan saran yang membangun untuk kemajuan kami kedepannya. Terima kasih.
Tanjung, 29 September 2016
Penyusun
Kelompok III





1.2 Rumusan masalah


BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam menghadapi lingkungan pekerjaan yang semakin dinamis dan terus berubah, maka organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri. Jika tidak maka bersiaplah organisasi tersebut untuk mati. Hal ini adalah konsekuensi hidup pada saat ini yang termasuk pada zaman ketidak sinambungan, persaingan antar organisasi selalu berubah. Ekonomi global membawa pesaing yang datang dari berbagai tempat.
Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang dapat berubah untuk menghadapi persaingan, mereka akan tangkas, mampu secara cepat mengembangkan inovasi-inovasi baru dan siap menghadapi persaingan baru. Akan tetapi perubahan dilakukan melalui berbagai pemikiran terlebih dahulu.
B. Rumusan Masalah
Perubahan dalam arti luas memiliki arti membuat sesuatu menjadi lain. Melakukan perubahan haruslah dengan rencana yang matang, perubahan terencana disini maksudnya adalah kegiatan perubahan yang sengaja dan berorientasi pada tujuan. Adapun beberapa tujuan perubahan adalah :
1.   Perubahan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.
2.   Perubahan mengupayakan perilaku karyawan.
Pertanyaan berikutnya adalah siapakah yang melakukan perubahan ? yang melakukan perubahan adalah agen perubahan. Agen Perubahan adalah orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab mengelola kegiatan perubahan yang dapat berupa : Manajer, Karyawan atau konsultan luar.

BAB II
PEMBAHASAN


Manajemen perubahan adalah proses terus-menerus memperbaharui organisasi berkenaan dengan arah, struktur, dan kemampuan untuk melayani kebutuhan yang selalu berubah dari pasar, pelanggan dan para pekerja itu sendiri. Kegiatan manajemen perubahan harus berlangsung pada tingkat tinggi mengingat laju perubahan yang dihadapi akan lebih besar dari masa sebelumnya.
Last but not least, agar terjadi perubahan yang signifikan dan dapat di implementasikan dengan baik kedalam suatu organisasi, maka hal berikut ini harus segera terjadi, yakni : orang harus memahami dengan jelas tentang apa yang dimaksud dengan organisasi bisnis dan pelanggan.
Persyaratan kinerja baru harus dinyatakan dengan jelas dan dipahami oleh para pekerja, sehingga mereka mampu melakukan perubahan perilaku sekaligus merubah cara mereka melakukan bisnis, tentunya perubahan ini secara luas harus selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian, para manajer perlu melakukan pembinaan untuk suatu perubahan yang konstruktif pada seluruh organisasi. Ketika ide perubahan disampaikan kepada seluruh lapisan organisasi sebagai sebuah mainstream, maka dengan sendirinya perlu dibarengi oleh perubahan infrastruktur pembinaan yang sudah ada, yang dapat mengatasi segala bentuk resistensi, sehingga mereka terdorong untuk mencoba dan menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah direncanakan.
Kemampuan organisasi untuk bertahan hidup (survive) sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk berubah, menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan yang dihadapi atau menyesuaikan diri dengan perubahan potensial yang akan terjadi di masa mendatang. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi, komunikasi dan informasi. Tanpa adanya perubahan, maka dapat dipastikan usia organisasi tersebut tidak akan bertahan lama. Setiap organisasi yang mengabaikan konsep perubahan akan mengalami dampak negatif yang timbul oleh karenanya. Organisasi modern dewasa ini harus menghadapi dan menyelesaikan sejumlah persoalan yang menyebabkan terciptanya kebutuhan akan perubahan internal organisasi.
Menurut Mc Calman perubahan suatu organisasi memerlukan apa yang disebut dengan Perpetual Transition Management, yaitu suatu kerangka kerja manajemen transisi yang akan memberikan sejumlah pemahaman penting tentang apa yang memicu adanya perubahan-perubahan di dalam organisasi dan bagaimana organisasi tersebut bereaksi terhadapnya. Model manajemen transisi tersebut mencakup 4 (empat) macam proses yang saling terkait dan beroperasi pada tingkatan yang berbeda dan mencakup berbagai factor yang berbeda pula dalam hirarkhi keorganisasian. Adapun keempat macam lapisan tersebut adalah sebagai berikut:
1.   Lapisan pemicu (the trigger layer), yang berhubungan dengan identifikasi kebutuhan dan peluang-peluang untuk perubahan penting, yang dirumuskan secara sadar dalam wujud peluang-peluang dan bukan dalam bentuk ancaman-ancaman atau krisis-krisis.
2.   Lapisan visi (the vision layer), yang menetapkan perkembangan masa yang akan datang organisasi yang bersangkutan, dengan jalan menekankan suatu visi dan mengkomunikasikannya secara efektif, sehubungan dengan arah kemana organisasi tersebut sedang melaju.
3.   Lapisan konversi (the conversion layer) yang dibentuk guna memobilisasi dukungan di dalam organisasi yang bersangkutan, bagi visi baru tersebut sebagai metode yang paling tepat dalam hal menangani pemicu-pemicu perubahan tersebut.
4.   Lapisan pemeliharaan dan pembaruan, yang mengidentifikasi cara-cara dengan apa perubahan dipertahankan, serta dikembangkan melalui perubahan-perubahan dalam sikap dan prilaku, dan dipastikan tidak akan kembalinya organisasi tersebut ke tradisi-tradisi yang berlaku sebelumnya.


Tyagi 2001, model Lewin belum cukup karena hanya menyangkut sumber daya manusia. Bebrapa komponen sistem dalam proses perubahan:
a.   Adanya kekuasaan untuk melakukan perubahan.
b.   Mengenal dan mendefinisikan masalah.
c.   Proses penyelesaian masalah.
d.   Mengimplementasikan masalah.
e.   Mengukur, mengevaluasi dan mengontrol hasil.


Pendekatan sistem Kreitner dan Kinicki 2001, kerangka kerja perubahan organisasi terdiri dari inputs, target elemen of change dan outputs.

Burners 2000, tiga macam model perubahan yang dikelompokan berdasarkan frekuensi dan besaran perubahan:
a.  The increamental model of change.
b.  Perubahan berlangsung secara bertahap.
c.  Perubahan secara berganti pada masing-masing bagian.
d.  Perubahan terjadi karena ada respon internal dan eksternal.
e.  Respon terjadi karena adanya perubahan organisasi.
a.   Dinamika perubahan manusia memiliki struktur dengan daya tahan (resilience) sebagai pola sentral dan didukung oleh tujuh pola pendukung:
b.   Sifat perubahan (the natural of change).
c.   Proses perubahan (process of change).
d.   Peran perubahan (role of change).
e.   Menolak perubahan (resisting change).
f.    Terikat pada perubahan (comiting to change).
g.   Pentingnya tim kerja yang sinergis.

a. Membuka pikiran.
b. Menenangkan hati.
c. Memungkinkan tindakan.
d.    Menghargai prestasi.

a.   Mengidentifikasikan objek yang terkena dampak perubahan yang mungkin menolak perubahan.
b.   Menelusuri sumber, tipe dan tingkat resistensi perubahan yang mungkin ditemukan.
c.   Mendesain strategi yang efektif untuk mengurangi resistensi tersebut.
Kemungkinan untuk mengimplementasikan perubahan secara berhasil sangat meningkat apabila setiap orang yang terlibat didalamnya memiliki pemahaman yang sama tentang apa yang akan terjadi, dan mengapa hal tersebut akan terjadi. Dalam hal ini, para pengambil keputusan perlu menyadari benar-benar bahwa perubahan merupakan suatu proses konstan di dalam suatu organisasi modern.
Sebagai sebuah proses, perubahan tidak selamanya berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Menurut M. Nur Nasution (2010), perubahan pada sebuah organisasi dapat memicu timbulnya penolakan baik dari individu maupun dari organisasi itu sendiri.

a.   Ketidakamanan ekonomis
b.   Ketakutan atas hal yang tidak diketahui
c.   Ancaman pada hubungan sosial
d.   Kebiasaan
e.   Kegagalan kebutuhan untuk berubah;
f.    Proses informasi selektif;
g.   Iklim ketidakpercayaan;
h.   Ketakutan akan kegagalan;
i.    Konflik pribadi;
j.    Sistem penghargaan tidak memperkuat.

a.   Kelambanan struktural dan kelompok kerja;
b.   Tantangan keseimbangan kekuatan yang ada;
c.   Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil;
d.   Terlalu fokus pada perubahan terbatas;
e.   Ancaman pada hubungan kekuasaan yang sudah ada;
f.    Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang sudah ada.
g.   Demografis
h.   Persepsi terhadap revolusi informasi
i.    Lingkungan dan social.
Resistensi terhadap perubahan ini tidak bisa disepelekan karena sifatnya yang menular, melumpuhkan, dan merintangi (Wibowo:2006) sehingga pada akhirnya akan berpengaruh terhadap keberhasilan dari perubahan itu sendiri. Seperti disebutkan di atas, perubahan senantiasa mengandung makna, beralihnya keadaan sebelumnya (the before condition) menjadi keadaan setelahnya (the after condition). Perlu diingat bahwa tidak semua perubahan yang terjadi akan menimbulkan kondisi yang lebih baik, sehingga dalam hal demikian tentu perlu diupayakan agar dimungkinkan perubahan diarahkan ke arah hal yang lebih baik dibandingkan dengan kondisi sebelumnya. Transisi dari kondisi awal hingga kondisi kemudian memerlukan suatu proses transformasi, yang tidak selalu berlangsung dengan lancer, mengingat bahwa perubahan-perubahan seringkali disertai dengan aneka macam konflik yang muncul. Disinilah arti penting dari manajemen pengelolaan, yaitu untuk mengawal agar proses transformasi tersebut berlangsung dalam waktu yang relatif cepat dengan kesulitan yang seminimal mungkin.
Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara mengarjakan atau berpikir tentang sesuatu. Dengan demikian, perubahan membuat sesuatu menjadi berbeda. Perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan di masa depan. Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi, proses mekanisme kerja, SDM dan budaya.


a.   Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang
b.   Memerlukan tokoh terkenal dalam melakukan perubahan
c.   Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan
d.   Perubahan terjadi setiap saat secara kontinu
e.   Ada sisi lembut dan sisi perubahan
f.    Membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan
g.   Dibutuhkan upaya khusus untuk menyentuh nilai dasar/budaya korporat
h.   Banyak diwarnai mitos
i.    Perubahan menimbulkan ekspektasi yang dapat menimbulkan getaran emosi dan harapan
j.    Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan.
Kebanyakan organisasi yang berhasil adalah mereka yang focus pada seluruh aktivitas pekerjaan dalam melakukan perubahan. Organisasi yang sukses dalam mendapatkan, menanamkan, dan menerapkan pengetahuan yang dapat dipergunakan untuk membantu menerima perubahan dinamakan learning organizational.
Perubahan organisasional bukanlah proses sederhana. Perubahan organisasi adalah mengenal perubahan kinerja organisasi. Ikatan antara apa yang kita lakukan dengan hasilnya, lebih banyak energy, komitmen, dan kesenangan selama proses perubahan. Namun sebelum mengimplementasikan perubahan, ada tiga hal yang harus dipertimbangkan, yaitu:
-    Bagaimana kita mengetahui adanya sesuatu yang salah pada keadaan sekarang ?
 - Aspek apa dari keadaan saat ini yang tidak dapat tetap sama?
 -     Seberapa serius masalahnya?

Tujuan perubahan disatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan disisi lain, mengupayakan perubahan perilaku karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. Perubahan harus dilakukan secara hati-hati dengan mempertimbangkan berbagai hal agar manfaat yang ditimbulkan oleh perubahan harus lebih besar daripada beban kerugian yang harus ditanggung. Tujuan suatu perubahan pada umumnya masih bersifat makro dengan jangka waktu relative panjang. Untuk itu, tujuan dijabarkan dalam jangka waktu lebih pendek dengan ukuranyang lebih spesifik, dan konkret dengan menetapkan sasaran perubahan. Sasaran perubahan dapat diarahkan pada struktur organisasi, teknologi, pengaturan fisik, SDM, proses mekanisme kerja dan budaya organisasi.
H. Perkembangan Perubahan
Menurut Conner :
a.   Introduksi teknologi baru
b.   Total quality management (TQM)
c.   Business Process Reengineering (BPR)

a.   Perubahan terencana (planned change) dan perubahan tidak terencana
b.   Menurut sifatnya yaitu: increamental change dan fundamental change,
c.   Tempered radical change
d.   Structural change dan cyclical change
e.   Planned change dan emergechange.

Kritner dan Kinicki (2001) mengelompokkan perubahan ke dalam tiga tipologi, yaitu: adaptive change, innovative change, dan radically innovative change.
Merupakan perubahan yang paling rendah tingkat kompleksitasnya, dan ketidak pastiannya. Perubahan ini menyangkut pelaksanaan perubahan yang sifatnya berulang atau meniru perubahan dari unit kerja yang berbeda, dan karyawan tidak merasakan ke khawatiran atas perubahan.
Memperkenalkan praktik baru dalam organisasi. Perubahan ini berada di tengah kontinum diukur dari kompleksitas, biaya dan ketidak pastiannya. Ketidak biasaan dalam mengerjakan sesuatu yang baru dan ketidak pastian yang lebih besar akan hasilnya dapat membuat ketakutan terhadap tipe perubahan ini.


Merupakan jenis perubahan yang paling sulit dilaksanakan, cenderung paling menakutkan bagi manajer untuk melaksanakan, karena memberikan dampak kuat pada keamanan kerja karyawan. Perubahan inivativ radikal merupakan perubahan yang bersifat mendasar/fundamental dengan dampak dan resiko yang luas. Resistensi perubahan cenderung meningkat bila perubahan begerak dari perubahan adaptif, inivatif, dan radikal.

a.   Sponsor, yaitu individu atau kelompok yang mempunyai kekuasaan member persetujuan perubahan.
b.   Agent, individu atau kelompok yang mepunyai tanggung jawab membuat perubahan.
c.   Target, yaitu individu atau kelompok yang harus berubah.
d.   Advocate, yaitu individu atau kelompok yang ingin mencapai perubahan tetapi kurang memiliki kekuasaan.

1.   Fase ini melakukan komitmen terdiri dari contact dan awareness.
Usaha melakukan kontak dalam bentuk rapat, pidato, atau memo untuk mendapatkan kepedulian. Hasil yang mungkin diperoleh dari kepedulian bisa pemahaman atau kebingungan.
2.   Penerimaan
Penerimaan terdiri atas tahapan pemahaman dan persepsi. Hasil dari pemahaman
bisa persepsi positif atau negative. Persepsi positif akan mendukung memulai perubahan.
3.   Janji (commitment)
4.   Fase ini terdiri dari installation, adoption, institutionalization, dan internalization.
Installation merupakan kesempatan pertama dimana tindakan komitment timbul. Tindakan ini memerlukan konsisten tujuan, investasi sumber daya, dan subordinasi sasaran jangka pendek dengan tujuan jangka panjang. Ada dua kemungkinan hasil dari installation stage, yaitu perubahan digugurkan setelah implementasi awal atau diadopsi untuk pengujian jangka panjang. Installation stage merupakan tes pendahuluan dengan focus pada masalh memulai perubahan, maka adopsi menguji implikasi lebih luas dari perubahan. Adopsi focus pada kepentingan dengan masalah mendalam dan jangka panjang. Tingkat komitmen dipertimbangkan untuk mencapai tahap adopsi, tetapi proyek perubahan pada tahap ini tetap dievaluasi, dengan opsi pada penundaan. Ada dua kemungkinan hasil pada tahap adopsi; perubahan dapat dihentikan setelah digunakan secara ekstensif atau perubahan dapat dilembagakan sebagai prosedur standar operasi.


1.   Mengelola pada saat turun dan saat sedang naik
Pada saat pasar sedang tumbuh, kita bisa meningkatkan keuntungan dengan pemasaran. Sebaliknya, pada saat pasar sedang lesu dan kondisi perusahaan menurun, yang terutama harus dilakukan adalah efesiensi. Pada saat sedang tumbuh kita bisa memainkan instrument utang. Sedangkan pada saat turun, perbaikan diarahkan pada sisi asset, terutama merampingkan organisasi, membuang beban, dan mengubah arah masa depan.
Ada beberapa beberapa indicator untuk melihat seberapa jauh perusahaan dapat diputar haluannya. Indicator indikatornya adalah sebagai berikut:
a.   Dukungan yang kuat dari stakeholder, termasuk karyawan, komunitas, dan pemegang saham. Bila perusahaan besar dibutuhkan pula dukungan dari negara.
b.   Adanya bisnis inti (cor business) yang mampu mendatangkan cashflow, yang tampak dari kondisi EBIT (Earning Before Interest dan Taxes) yang positif dan cukup memenuhi kebutuhan baru.
c.   Adanya tim manajemen yang solid dan tangguh untuk mengendalikan operasional perusahaan.
d.   Sumber-sumber baru pembiayaan, khusus pembiayaan jangka panjang.

2.   Produk andalan
Salah satu syarat untuk keluar dari situasi yang sulit adalah adanya produk andalan. Biasanya kesulitan yang dialami oleh perusahaan dimulai dengan tidak dapat diandalkannya produk andalan. Banyak hal yang menyebabkan produk andalan kehilangan auranya di pasar, misalnya:
a.   Pengendalian mutu tidak memadai
b.   Delivery tidak tepat waktu
c.   Teknologi ketinggalan zaman
d.   Muncul produk-produk pengganti
e.   Medan kompetisi baru.


Setiap perubahan memiliki tujuan tertentu yang dapat berupa upaya penyesuaian terhadap perubahan lingkungan (misalnya selera konsumen berubah, adanya peraturan baru yang diberlakukan pemerintah, kemajuan teknologi, dan lain-lain) dan upaya peningkatan efisiensi organisasi dalam rangka mencapai kondisi yang lebih baik. Apa pun jenis tujuan yang hendak dicapai, setiap perubahan harus disiapkan dengan baik mengikuti langkah-langkah tertentu.Secara sederhana, tahapan (langkah-langkah) yang harus ditempuh dalam mengadakan perubahan organisasi adalah sebagai berikut:

a.   Menyadarkan seluruh anggota bahwa perubahan tertentu perlu dilakukan
(unfreezing).
b.   Melaksanakan perubahan/menerapkan sesuatu yang baru(changing).
c.   Menstabilkan situasi setelah perubahan dilaksanakan (refreezing).

Ada beberapa cara dalam pengimplementasian proses perubahan,Yaitu :

1.   Disiplin diri
2.   Kerja sama tim
3.   Manfaat teknologi
4.   Orientasi pada tindakan
Strategi dan tindakan sangat penting dalam menciptakan perubahan. Strategi berorientasi pada perubahan yang kontinu dan bersifat terobosan. Strategi tindakan adalah strategi yang inovasi dan dilandasi cara berpikir entrepreneur. Ada beberapa hal yang menjadi pegangan dalam melakukan tindakan perubahan yaitu:


1.   Jangan abaikan strategi
2.   Bertindak cerdik dan rajin
3.   Warnai perubahan dengan mimpi besar
4.   Tumbuhkan kesadaran bahwa setiap awal pasti sulit
5.   Berikanlah value
6.   Berorientasi bisnis
7.   Menghilangkan pemikiran yang salah
8.   Kekuatan pendorong SDM yang cerdas
9.   Mengembangkan potensi
10. Memperbaiki keterampilan
11. Menjadi lebih efektif
12. Mempengaruhi orang lain
13. Merencakan ke depan
14. Mengubah Pola Pikir
15. Menciptakan keunggu

BAB III


Perubahan sangat membutuhkan sekali proses penyesuain di dalamnya untuk tercapainya tujuan perubahan itu sendiri. Adakalanya proses tersebut membutuhkan waktu yang tidak bisa ditentukan, oleh karena itu dalam masalah perubahan khususnya pada suatu organisasi harus ada pengertian antara ketua dan anggota ataupun antara pimpinan dan bawahannya supaya proses menuju perubahan yang diinginkan dapat berjalan sesuai dengan apa yang telah direncanakan bersama.

Setiap perubahan yang terjadi pasti ada proses didalamnya untuk menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi. Pada proses tersebut harus ada komitmen bersama bahwa perubahan yang dilakukan ialah untuk kemajuan bersama demi terciptanya lingkungan organisasi yang lebih baik dan mengikuti setiap perkembangan yang terjadi di dunia luar sehingga organisai ataupun perusahaan tersebut tidak ketinggalan dalam segala aspek, baik itu aspek sosial ekonomi maupun aspek yang berhubungan dengan teknologi dan alat pendukung kinerja lainnya sehingga dapat bersaing dalam segala hal dengan organisasi maupun perusahaan lain. Dari hasil perubahan ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja suatu perusahaan ataupun organisasi dan tidak menutup kemungkinan dari perubahan ini akan dapat pula memajukan organisasi ataupun perusahaan tersebut ke arah yang lebih maju dan lebih baik lagi dari masa sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Prof.Wibowo 2008. Manajemen perubahan (edisi 3). Jakarta, Raja Grafido persada

Berlangganan update artikel terbaru via email:

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel